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기업이 폭발적으로 성장할 때! HR이 해야 하는 역할

베테랑 인사팀장들이 하는 생각
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당나라 태종의 정관정요(貞觀政要)에는 이창업(易創業), 난수성(難守成)이라는 말이 나옵니다. 나라를 세우는 것은 쉽지만, 그것을 지키는 어렵다는 뜻인데요. 이 말은 지금 여러분처럼 기업을 이끌어가는 분들에게도 그대로 적용될 수 있습니다. 회사를 설립하는 것은 상대적으로 쉽지만, 그것을 꾸준하게 유지하고 성장시키는 것은 더 어려운 문제죠.

노키아, 코닥, 대우, 블랙베리 등 한때 적게는 국가, 크게는 세계로 진출했던 많은 기업들은 가장 강하게 성장해야 할 시기에 흔들려 동력을 잃거나, 경제 위기 때 결국 무너졌습니다. 이렇듯 강한 성장을 할 때, 내실을 다지는 것은 더욱 중요합니다. 급격히 성장하는 기업에서는 인재를 관리하는 HR의 역할이 중요하죠. 기업에서는 기업을 이루는 인재들의 역할이 가장 중요하기 때문입니다.

문제는 최근 달라진 인재들의 문화입니다. 예전처럼 평생직장이라는 타이틀이 희미해졌습니다. 회사가 비전을 제공하지 못하거나 건강한 문화를 갖고 있지 않다고 판단하면 쉽게 퇴사나 이직을 결정하고 있죠. 근무자들의 개인 성장도 중요한 요소로 자리를 잡았습니다.

이를 ‘배신’이라는 단순한 말로 재단할 수는 없습니다. 인재를 관리하고, 이 인재를 제대로 활용하는 것 역시 회사의 중요한 능력이니까요. 오늘은 회사가 폭발적으로 성장할 중요한 시기에 HR이 어떻게 인재를 관리해야 하는지 그 방법을 알려드리고자 합니다.

과연 MZ 세대의 문제일까?

취업 플랫폼 ‘사람인’이 2021년 500개 기업을 대상으로 조사한 ‘1년 이내 조기 퇴사자’ 현황에 따르면 응답 기업의 49.2퍼센트가 ‘MZ 세대의 조기 퇴사율이 높다’고 대답했습니다. 신규 입사자 중 조기 퇴사를 하는 비율은 무려 28퍼센트로, 10명 중 3명이 5개월 이내 퇴사를 결정하는 것으로 나타났습니다. 2019년과 비교해도 10퍼센트가 늘어난 수치이죠.

기존 세대에게는 답답하고 좀처럼 이해하기 어려운 현상입니다. 과거 세대가 회사에 충성하고, 회사의 성장이 곧 자신의 성장이라고 생각했던 것과 달라도 너무 다르죠.

하지만 MZ 세대가 그만두는 이유 중 가장 큰 것이 바로 ‘성장 욕구’입니다. 전문성, 즉 실력을 쌓는 것을 중요하게 생각하기 때문이라고 하죠. 즉, 회사에 대한 희생보다 자신의 경쟁력을 우선시하는 것입니다. 이 때문에 직무 적성이 안 맞고 회사의 성장과 비전이 보이지 않다면 단호하게 퇴사하는 경향이 커지게 됩니다.

또한 금전적인 보상보다 MZ 세대는 일과 삶의 균형을 더욱 중요하게 생각하는 경향이 크게 있습니다.

하지만 과연 이런 문화가 잘못되었다, 말할 수 있을까요? 사람은 세대에 따라, 개인에 따라 자유롭게 의사를 표현할 수 있습니다. 존중에 실패한 조직은 문화 충돌로 인한 퇴사라는 역효과를 얻게 됩니다.

인재 이탈을 단순한 직원 개인의 문제로 볼 것이 아니라, 회사는 직원들과 소통하고, 회사 문화를 변화시킬 기회로 삼아야 합니다. 이를 무시하고, 기존의 기업 문화만 고집한다면 새로운 인재 수급은 계속해서 어려움이 따를 수밖에 없죠.

핵심 인재 이탈 문제는 어떻게?

새로운 세대의 인재를 지키는 것도 중요하지만, 회사에 직접적인 영향을 끼치는 것은 아무래도 핵심 인재일 것입니다. 최근 잡코리아에 따르면 ‘놓치고 싶지 않은 핵심 인재 이탈로 회사 경영에 어려움을 겪은 적이 있는가’라는 질문에 무려 92.2퍼센트가 그렇다고 답했다 합니다. 즉 회사의 성장을 유지하고 관리하기 위해서는 기존의 핵심 인력을 지키는 것도 중요하다는 말로도 이어집니다.

여기서 대기업과 성장 중인 중소기업의 대처에도 차이점이 나오는데요. 대기업의 경우 70퍼센트 정도가 핵심 인재를 내부에서 육성하는 반면, 중소기업의 66퍼센트는 주로 외부에서 영입을 진행하는 것으로 조사되었죠. 이는 중소기업 내의 핵심 인재가 부족할 뿐만 아니라 가까스로 들어온 인재도 그만큼 빠르게 퇴사한다는 것을 유추할 수 있게 합니다.

이 같은 현상을 막기 위해선 다양한 방법이 동원될 수 있습니다.

첫 번째, 기업의 장기적인 성장 가능성과 비전을 제시한다.

구체적이며 매력적인 회사의 성장 비전을 제시하고, 이에 대한 확신을 심어줘야 합니다. 직원이 이직을 많이 하는 시기가 새로운 직장으로 입사한 시기라고 합니다. 이를 풀어 말하면, 이직 즉시 이 회사가 본인에게 맞는지를 판단하고, 또 결정한다는 뜻이죠. 이럴 때 회사가 제대로 된 비전을 제시할 수 없다면, 핵심 인재는 쉽게 다른 회사로 다시 이직하게 될 것입니다. 이를 막고자 역할과 책임을 분명하게 논의하고, 새로운 인력이 사회적 관계망을 잘 형성할 수 있도록 돕고, 열린 대화를 주기적으로 시도할 필요가 있습니다.

두 번째, 직무 만족도를 올려줘야 한다.

구성원이 가질 수 있는 직무 만족도는 여러 가지가 있습니다. 먼저 직무가 가지고 있는 특성이나 직무 수행을 위한 역할과 ·권한이 있습니다. 직무에 대한 역할과 권한을 명확하게 해주는 것은 물론,  이후 더 중요한 일을 할 수 있다는 성장에 대한 기대와 기회를 제공하는 것이 중요합니다. 직무 만족도가 높다면, 회사에 대한 소속감 역시 늘어나게 되어 좋은 조건의 이직 기회가 오더라도 쉽게 떠나지 않을 것입니다.

세 번째, 건강한 조직문화 형성

강력하고 긍정적인 조직문화는 회사 구성원들을 더욱 충성스러운 직원으로 성장시킬 수 있습니다. 좋은 조직 문화는 보상이나 처우, 직장의 위치 등을 뛰어넘을 정도의 중요성을 가지죠.

만약 회사의 보상 수준이 업계에서 높은데도 불구하고 퇴사 및 이직률이 높은 상황인가요? 그렇다면 먼저 조직문화에 대한 점검이 필요합니다. 여기에는 이미 만연한 조직 문화에 대한 불만은 없는지, 겉도는 인원은 없는지 꼼꼼하게 검토하고 조율하는 과정이 필요합니다.

네 번째, 더 많은 보상을 부여하라.

장기 보상, 자녀에 대한 혜택, 연봉 협상 등 다양한 보상을 통해 직원의 능력을 인정하고 제공해야 합니다. 이때는 단순히 보상 규모나 수준이 아니라, 직원이 실질적으로 느낄 수 있는 더 높은 성과 창출에 대한 동기부여를 제공할 수 있는 보상인지 신경 써야 합니다. 또 잦은 대화를 통해 보다 세분화된 보상을 제시하는 것 역시 기업이 인재를 중요하게 생각하고 있다는 시그널을 줄 수 있습니다.

요즘 잘나가는 스타트업은 다양한 보상 문화를 통해 구성원들에게 회사에 대한 높은 만족도를 제공하려고 노력하고 있습니다.

국내 대표 로보 어드바이저 스타트업 ‘쿼터백’은 사무실이 여의도에 위치해 있어, 인근 식당의 점심값이 비싸 점심 식사를 어려워하는 직원들을 위해 ‘플레이팅의 점심 구독 서비스’를 도입했습니다. 단순 급여 보상도 좋지만, 직원들에게 실질적으로 필요한 부분을 살피고 제공하는 것이죠.

직원 만족도를 위한 복지제도를 고민하고 있다면, 쿼터백처럼 ‘플레이팅의 점심 구독 서비스’를 활용해 보세요. 플레이팅은 셰프가 직접 요리한 음식을 사무실로 배송해 드리는 ‘셰프의 찾아가는 구내식당’ 서비스를 운영합니다. 맛있고 건강한 점심 식사를 할 수 있게 되어, 직원 복지로 도입 시 구성원의 만족도가 높죠. 이미 많은 기업에서는 직원들에게 점심 복지를 제공하며 회사 생활 만족도가 높아질 수 있도록 플레이팅을 이용하고 있습니다.  

📌 일단 이용해 보실 것을 강력 추천드립니다ㅣ쿼터백 인터뷰 – Click!

때때로 기업들이 급작스러운 성장세를 겪을 때면 성장에만 집중한 나머지, 인재 관리에 대해 소홀히 하는 경우가 있습니다. 이때 잠시 숨을 고르고, 인재 관리에 대해 다시 한번 돌아보는 시간을 가져보세요.

인재 관리는 꾸준한 시간과 고민을 투자해야만 그 성과가 빛을 발합니다. 궁극적으로, 퇴사나 이직을 통한 인재 손실을 줄이고 오히려 기업 성장에 큰 도움으로 작용할 수 있습니다.

회사가 성장할 때 HR이 해야 하는 것

인재 관리가 기업 성과를 결정하는 핵심적 요인이라는 사실을 부정하는 사람은 없습니다. 특히 회사가 성장할 때는 인재 관리의 중요성이 더욱 높아지는데요. 효과적인 인재 관리를 위해 HR은 다음과 같은 것을 할 수 있습니다.

첫 번째, 신속한 인력 배치

회사가 성장하면 사람이 부족하게 됩니다. 아무나 빠르게 인력을 충원한다면 회사가 오히려 흔들리고 위기에 빠지게 되죠. HR은 이때 신속하게 알맞은 인력을 구하는 것에 집중해야 합니다. 유연한 인력 배치를 하는 기업은 경쟁 기업보다 큰 성과를 낼 가능성이 무려 1.4배나 높다고 하는데요. 이때 조직원의 역량, 전문성을 체계적으로 파악하는 것을 중요하게 생각해야 합니다.

두 번째, 긍정적 직원 배치 및 관리

긍정적 직원이란 다른 말로 회사 문화에 몰입해 이끌어가는 직원을 뜻합니다. 단순히 회사 업무에 도움이 되는 것을 떠나, 문화에 열중하고, 흔히 ‘잘 어울리는 사람’을 뜻하죠. 이런 직원이 중요한 이유는 기업 생산성은 물론 채용 계약부터 퇴사에 이르기까지 조직 생활 전반에 큰 영향을 끼치기 때문입니다. HR은 이런 직원을 양성하고, 적절한 곳에 인력을 배치하는 것이 중요합니다.

세 번째, 전략적인 인재관리

HR팀이 회사 조직 전략과 사업을 포괄적으로 잘 이해하고 있는 경우, 우수한 성과 및 효과적인 인재 관리를 진행할 가능성이 2배나 높아지게 된다고 합니다. 단순히 인재를 관리하고, 양성하는 것이 아니라, 성장하는 회사의 업무와 다양한 부서의 특성을 잘 이해하는 것이 중요합니다. 이를 통해 전략적인 인재 발굴과 배치로, 회사 성장에 큰 도움이 될 수 있습니다.

회사가 성장할 때 회사의 인재가 중요한 만큼, HR의 역할 역시 계속해서 커지게 됩니다. HR의 목표와 전략, 그리고 성과에 따라 회사의 성장 속도와 미래 성과 또한 달라집니다.

HR은 일을 잘해도 그 빛이 잘 드러나지 않는 위치에 존재합니다. 하지만 회사의 기반인 문화를 구축하고 기반을 닦는다는 점에서 HR의 역할은 그 무엇보다 중요합니다.

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