직원들의 애사심을 키우는 방법

CEO의 고민 중 가장 큰 고민은 역시 ‘사람 문제’일 것입니다. 

회사에 대한 자부심은 장기근속으로 이어집니다. 조직에 잘 맞는 인재가 오래도록 일터에 남아주는 것만큼 기업의 성장에 도움 되는 일이 없죠. ‘가족 같은 회사’라는 단어는 개인에게 무한한 책임감과 애착을 전합니다. 그래서 때때로 회사는 직원들에게 당근과 채찍을 주죠. 발전 과정과 가치, 비전 등을 어필하기도 하며, 이만한 조건이 없다며 넌지시 압박하기도 합니다.

과거에는 이런 전략이 잘 맞아떨어졌을지도 모르겠습니다. 평생직장이라는 개념이 강했기 때문이죠. 그런 개념이 조금씩 옅어지기 시작할 무렵부터는 리더들 사이에서 ‘이직 방지턱’이라는 우스갯소리가 돌기도 했습니다. 예를 들면 고가의 수입차를 구매하도록 유도해 차마 직장을 관둘 생각을 못 하게끔 하는 것이죠. 이런 우스갯소리가 있을 만큼 인력 유출의 어려움을 겪는 기업들이 많은 것이 현실입니다. 훌륭한 CEO라면, 인재들이 이직하는 근본적인 이유를 확인하고, 직원들의 애사심을 키워 장기근속하는 분위기가 되게끔 할 수 있어야 하겠죠.

38.9%의 마음을 잡아라

회사에 대한 자부심을 갖게 하는 법은 생각보다 간단합니다. 많은 돈을 주면 해결될 일이죠. 속된 말로 금융 치료가 가능하다면 아래의 내용을 고민하지도 않았을 겁니다. 반대로 기업의 입장에서 생각해 보면, 능력보다 높은 연봉을 지불해야 하는 직원을 고용할 이유도 없습니다.

대부분의 사람들은 평생 직장보다 경력 관리가 상대적으로 더 중요해졌다고 생각하고 있습니다. 어느 누구도 취업에 성공했다는 것만으로 커리어를 끝내고 싶어 하지 않는 것이죠. 더 나은 근무 환경과 연봉, 복지 조건 등을 위해 경쟁사로 이직하는 것도 마다하지 않습니다. 오히려 적극적으로 이직하며 몸값을 높이는데 열의를 보이는 직장인들도 많습니다. 

혹자는 신입사원 한 명을 한 사람의 몫을 충분히 해내는 3년 차 직장인으로 키워내기 위해 약 1억 원의 비용이 필요하다고 합니다. 특히 이러한 투자를 통해 키워 낸 인재가 경쟁사로 빠져나갈 때 발생하는 잠재적인 피해는 치명적입니다.

잡코리아의 설문조사 결과에 따르면 직장인의 54.5%가 회사에 대한 자부심을 느끼지 못한다고 답변했습니다. 15.6%는 전혀 느끼지 못한다고 답변했으며, 38.9%는 별로 자부심을 느끼지 못한다고 응답했죠. 모든 구성원들이 회사에 헌신하고 애착하길 바라는 것은 사실 어불성설입니다. 그렇다면 언제든지 떠날 준비가 되어있는 유형의 사람들보다는, 한때 회사를 사랑했지만 ‘그만두지 못해 다니는’ 사람들에게 만족감을 주고 성장을 도모하는 것이 긍정적인 효과로 이어질 수 있습니다.

시장이 반찬이라고 하죠. 배고픈 사람에게 음식을 주는 것, 가려운 곳을 시원하게 긁어주는 것이 인재 관리의 첫 번째가 아닐까요? 회사에 자부심을 그다지 느끼지 못하는 38.9%의 사람들은 왜 이직을 망설이고 있을까요? 다양한 이유가 있겠지만, 크게 보면 대체로 아래와 같습니다.

– 다음 달 카드 할부가 기다리고 있어요

– 딱히 이직할 곳도 없고 거기서 거기

– (보통 한두 명만 빼고) 사람은 좋거든요

– 어느 회사를 가도 다 비슷한데 구관이 명관

– 돈 나갈 데가 한 트럭인데 그만두면, 소는 누가 키우나?

급여나 처우가 가장 중요한 인력들은 어쩔 수 없다고 치더라도 이직 요인이 통제 가능한 단계에 있는 직원들의 마음을 사로잡는 것이 중요합니다.

통제 가능한 변수의 컨트롤

자발적인 이직이 발생하는 요인에는 여러 가지가 있지만, 사람(직원)의 마음을 얻기 위해 통제 가능한 변수들도 분명히 존재합니다. 쉬운 단계부터 출발해 볼까요? 앞서 설명한 이직의 원인 중 “딱히 이직할 곳도 없고 거기서 거기”라는 답변이 이에 해당할 것입니다. 이들은 현재 직무에 대한 한계로 어딜 가도 비슷한 일을 할 것이라는 무기력증을 느끼고 있습니다. 이는 구성원 개인의 성장이 막히는 것에서 나아가 조직의 도태로 이어질 가능성이 높습니다. 당장 이직률을 높이는 원인이 되지는 않지만, 결과적으로는 조직 성장의 저하로 귀결됩니다. 그렇다고 이들을 쳐낼 수는 없습니다. 신규 인력을 채용 및 교육해야 하고 남아있는 사람들에게 업무가 가중되기 때문이죠.

이들에게 필요한 것은 새로운 일을 주어 무기력할 틈을 없애는 ‘높은 노동강도’가 아닙니다. 지금 하고 있는 일의 가치, 책임감과 소속감을 가질 수 있는 업무환경을 갖춰 줄 필요가 있습니다. 직원별로 일하는 직무의 내용과 역할, 난이도 등 구체적인 업무 내용을 다시 한번 살펴보시기 바랍니다. 주도적으로 책임감을 갖고 일할 수 있는 업무 분장이 이루어지지 않으면, 아무리 헌신적인 인재라도 장기간 근속하기는 어렵습니다. 구성원들의 역할이 불분명하지는 않은지, 업무 난이도나 KPI가 과중하지는 않은지, ‘공’은 없고 ‘과’만 돌아가는 포지션은 없는지 체크하는 것도 중요합니다.

기업 입장에서 가능한 직원들이 기대하는 임금이나 복리후생, 승진 등을 제공하는 것도 좋은 방법입니다. 다만 당장의 지불 능력이 높지 않은 경우 현실의 벽에 부딪히는 경우도 많죠. 직장인들이 회사에 자부심을 느끼는가에 대한 통계로 다시 돌아가 봅시다. 그들이 회사에 애착을 갖지 못하는 이유로는 낮은 연봉과 워라밸, 불만족스러운 근무 환경이 가장 높은 응답을 기록했습니다. 반대로, 회사에 대해 자부심을 느끼는 사람들은 위의 이유가 충족되었기 때문이라고 답변했죠. 정시에 퇴근해 저녁이 있는 삶을 보낼 수 있게 해주는 것과 만족스러운 근무 환경과 복지를 제공하는 것. 당연한 것 같지만, 구성원은 회사에 ‘호의’를 받고 있다고 느끼게 해줍니다. 그 마음이 애사심과 직결되는 것입니다.

이직은 한 사람에게만 국한된 문제가 아닙니다. 오고 가는 직원들의 움직임에 따라 조직의 문화와 미래를 가늠할 수 있습니다. 조직의 현재 상황을 가장 명확하게 볼 수 있는 지표이기 때문이죠. 직원들이 회사에 자부심을 갖게 하는 것, 조직 관리의 처음이자 가장 마지막 단계입니다.