‘일 잘하는 팀’을 만드는 방법

성과를 잘 내는 팀에는 특별한 무언가가 있습니다. 요컨대, 대체로 팀워크가 좋고 구성원들 간에 협업이 원활하다는 특징이 있겠죠. 삼삼오오 모여 티타임을 가지며 시끌벅적할 때도 있지만, 목표를 마주한 이들은 설사 그것이 반대 의견이라고 해도 커뮤니케이션을 두려워하지 않습니다. 용맹하고 지혜로운 리더와 적극적이고 열정적인 팀원들이 모이면 사람들은 그들을 ‘일 잘하는 팀’이라고 부릅니다.

단순히 유능한 인재들이 많이 모여있다고, 그들을 ‘슈퍼팀’이라 부르지는 않습니다. 스포츠의 예를 들어보겠습니다. 각 포지션별로 스타 선수들을 모은다고 해서, 반드시 그 팀이 우승컵에 가깝다고 볼 수는 없죠. 즉, 팀의 선봉에 선 사람들은 구성원들의 강점을 파악하고 그들이 한 음을 낼 수 있도록 진두지휘에 나서야 합니다. 아무리 아름다운 소리라도 화음이 나지 않는다면 소음에 불과하기 때문이죠.

각 구성원들에게는 각자의 역할이 있고, 그것을 수행할 역량도 개인마다 다릅니다. 개인의 특성과 능력을 파악해 업무를 조율하고 강점을 활용할 때 비로소 한 팀이 될 수 있습니다. 생면부지의 사이에서 하루 8시간 동안 직장 동료가 된 이들을 하나의 조직으로 만드는 것, 그것을 우리는 ‘리더십’이라고 부릅니다. 구성원들이 일을 잘하게 만드는 리더들의 세 가지 지혜를 소개합니다.

사람을 바꿀 수 없다면, 환경부터 바꿔야 합니다

한 기업의 부속품으로 매일 똑같은 일만 하다, 어떠한 성장도 없이 사는 것을 원하는 사람은 많지 않습니다. 최근 능력을 갖춘 유능한 인재들이 대기업을 떠나 스타트업으로 이직하는 이유이기도 합니다. 이미 체계적으로 완성된 대기업에서 개인은 강력한 힘을 가질 수 없습니다. 아직 완성되지 않은 조직일수록, 개인은 더 강한 영향력을 얻을 수 있습니다. 모든 업무를 자신의 손으로 핸들링할 수 있으며, 자신의 성장이 조직의 발전으로 이어질 수 있다는 점이 높은 성취감을 갖게 하는 것이죠.

훌륭한 리더는 구성원들에게 성장의 기회를 열어줍니다. 업무에 필요한 스킬을 교육받을 수 있도록 하거나, 각자에게 필요한 업무를 믿고 맡기죠. 요컨대, ‘일 잘하는 팀’의 리더는 일을 잘하는 사람이 아닙니다. 일을 잘 맡기는 사람이죠. 스타트업이 성장을 이루기 위해서는 뛰어난 인재들이 역량을 최대한 발휘할 수 있는 업무 환경을 제공하는 것이 핵심입니다. 업무에 자율성을 주고 그들이 잠재력을 폭발시킬 수 있도록 서포팅 하는 것이 중요합니다.

번듯한 회사라면 반드시 가진 것이지만, 배달의민족을 서비스하는 ‘우아한 형제들’과 채용 스타트업 ‘원티드랩’에게는 없는 것이 있습니다. 바로 인사팀입니다. 이들은 인사팀이 아닌 ‘피플팀’을 운영합니다. 과거 인사팀의 목표가 직원들을 평가·관리하는 것이었다면, 피플팀은 구성원들에게 관심과 애정을 쏟으며 직원들의 문제 해결을 돕는 역할을 합니다. 그들의 주요 업무는 임직원들을 평가하는 것이 아니라, 그들이 일을 더 잘할 수 있도록 오피스 환경을 살피며 편의를 제공하는 것입니다.

이제 구직자들은 연봉만으로 직장을 결정하지 않습니다. 매력적인 문화를 가진 기업은 그렇지 않은 기업보다 인재 등용 면에서 메리트를 가질 수 있으며, 더 나아가 기업의 이미지도 쇄신할 수 있습니다. 다만, 스타트업을 포함해 잘 성장한 조직의 기업 문화는 짧은 시간 안에 만들어지는 것이 아닙니다. 기업 문화의 장점이 장기적으로 유지되고 발전할 수 있도록 경영진 차원에서 지속적인 관심이 필요합니다.

성공의 열매는 최선을 다하는 사람에게만 주어집니다

노력하지 않는 리더와 조직을 위해 홀로 고군분투할 직원은 많지 않습니다. 기업의 성패를 가르는 여러 요인 중 60% 이상은 최고 경영자의 손에 달려있다고 할 수 있습니다. CEO는 조직의 목표를 설정하고 구성원들에게 전파해야 합니다. 그리고 각자의 역할을 적절히 분배해 공동의 목표를 달성하고, 기업의 지속적인 성장을 도모해야 할 책무를 안고 있습니다.

네드뱅크(Nedbank)의 CIO 프레드 스웨인포엘은 “요즘 신입사원들은 회사가 자신의 커리어의 발판이 되는 기업일 뿐만 아니라, 회사의 비전이 자신의 개인적인 가치관과도 부합하는 것을 원한다”라고 설명했습니다. 이에 따라 CEO는 구성원들이 목적의식을 갖고 일할 수 있도록 면밀히 살피며 부서를 경영해야 합니다. 구성원들의 성장이 곧 기업의 성장으로 연계될 것이기에, 그들이 자신의 핏에 맞는 일을 할 수 있도록 적극적인 지원과 관심이 필요합니다.

미국 항공 우주국 나사(NASA)에는 특별한 전통이 있습니다. 실험에 실패한 과학자를 절대 해고하는 일이 없다고 하죠. 실패를 해본 과학자만이 진정한 성공을 할 수 있다고 믿기 때문입니다. 한 번 좌절의 경험을 가진 사람은, 그것을 털고 일어났을 때 다시는 그 길로 가지 않을 수 있는 값진 지혜와 경험을 얻을 수 있습니다. 즉, 실패를 거울삼는 마음가짐과 분위기가 그 사람을 다음 단계로 나아갈 수 있게 만듭니다.

세계 유명 쿠키 브랜드로 큰 성공을 이룬 데비 필즈는 “기억하라, 가장 큰 실패는 시도하지 않는 것이다.”라고 전했습니다. 그녀의 삶을 바꿔준 터닝 포인트는 도저히 이겨낼 수 없을 것만 같았던 거대한 실패의 기억이었습니다. 새로운 프로젝트의 성패는 아무도 알 수 없습니다. 도전할 일이 없다면 실패하는 일도 없지만, 성공하는 일도 일어나지 않죠. 시도하는 과정에서 구성원들이 무엇을 배울 수 있었는지, 그것을 기반으로 한 걸음 발전했는지 생각하는 자세가 필요합니다.

솔직한 소통 문화에서 아이디어가 탄생합니다

리더와 구성원들의 관계가 일방적이라면 절대 협업이 이루어질 수 없습니다. 요즘 많은 스타트업이 상호 존중의 문화를 정착하기 위해 ‘-님’ 호칭을 사용하는 이유입니다. 최근 눈에 띄는 성장을 이룩한 스타트업에게는 공통점이 있습니다. 신입사원이라도 궁금한 점이 있다면 대표에게 직접 물어볼 수 있는 환경, 즉 격식 없는 소통 문화를 실천한다는 것입니다.

물론 직장 내에서 누군가 지시하고 부하직원은 따르는 상하관계가 아예 없어질 수는 없습니다. 오래도록 살아남은 제도는 역사적으로 그 효율을 입증했기 때문이죠. 하지만 서로 예의를 지키며, 공동의 목표를 위해 피드백을 주고받는 문화가 갖춰진 곳과 그렇지 않은 곳의 차이가 큽니다.

임지훈 전 카카오 CEO는 ‘격식 없는 소통문화가 스타트업 혁신의 지름길’이라고 언급하기도 했습니다. “평소에 치맥을 하면서 대화하면 아이디어가 많이 나오지만, 회의실에 들어가서 브레인스토밍 하자고 하면 잘되지 않았다”라고 덧붙였죠. 능력 있는 인재들이 자유롭게 의견을 나누면서 활약할 수 있는 문화, 혁신적인 기업으로 가는 첫걸음이라고 단언할 수 있습니다.

다만, 구성원들과 격의 없는 소통을 위해 잦은 회식 자리를 만들거나 억지로 의견을 내게 만드는 제도를 구상해야 한다는 뜻은 아닙니다. 달에 한 번, 혹은 1년에 한 번이라도 구성원들이 접촉할 수 있는 무대를 만들어주는 것이 중요합니다. 이때, CEO 역시 구성원들과 원활한 소통을 위해 지켜야 할 몇 가지가 있습니다.

‘일 잘하는 팀’, 당신의 손에 달려있습니다

위에 언급한 모든 역할과 기업 문화는 ‘적절한 보상’ 즉, ‘적절한 연봉’과 함께 이루어져야 합니다. 구성원들의 가치를 존중해 주고 이를 적절한 보상으로 보여주지 않는다면 진정으로 ‘일 잘하는 팀’이 만들어질 수 없습니다. 장기적으로 기업과 직원이 함께 성장하기 위해서는, 정당한 동기 부여가 필요합니다.

‘일 잘하는 팀’이 되는 것은 스위치를 켜거나 끄는 것처럼 단순한 일은 아닙니다. 다양한 부분을 살피며 팀이 긍정적인 협업을 지속할 수 있도록 도와야 하죠. 훌륭한 협업을 이루어내는 탁월한 팀은 조직의 성장과 경쟁력을 리드하기 때문입니다. 성공하는 기업을 만들고 싶다면, 그 무엇보다 충분한 투자 가치가 있는 일 아닐까요?