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체계적인 온보딩 노하우

베테랑 인사팀장들이 하는 생각
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인재 채용이 끝나면 HR팀은 또 다른 과제를 마주합니다. 채용된 직원이 조직에 잘 적응할 수 있도록 도와야 하죠. 하지만 스타트업과 같이 비즈니스 초기 단계에 있는 경우, 이 과정을 어떻게 만들어가야 할지 고민이 되기도 합니다. 우리 회사에 신규 입사한 인재가 새로운 환경에 빠르게 적응할 수 있도록 돕는 체계적인 온보딩 노하우, 같이 알아보겠습니다. 

온보딩이란 무엇인가?

온보딩(On-boarding)은 배에 올라탄다는 뜻으로, 조직에 잘 정착하는 것을 의미합니다. 우리 회사에 새로 들어온 인재가 있다면 서로 환영인사를 나눈 후, 새로운 직무와 환경에 잘 적응할 수 있도록 돕는 과정이 필요하죠. 몇몇 기업에서는 이제 막 입사한 신규 직원이 우리 회사에 잘 적응할 수 있도록 돕는 ‘온보딩 프로그램’을 만들어 운영하기도 합니다. 그렇다면 온보딩은 왜 해야 할까요? 

적절한 온보딩은 기업과 조직에 긍정적인 결과를 가져올 수 있습니다. 입사 당시 이루어지는 온보딩 프로그램은 직원이 마주하는 ‘회사의 첫인상’과도 같습니다. 체계적인 온보딩이 이루어진다면, 신규 직원의 적응을 돕고 소속감과 조직에 대한 이해를 키울 수 있게 됩니다. 첫 단추부터 잘 꿰어졌다는 생각에 회사에 대해 신뢰감을 갖게 되겠죠. 하지만 반대의 상황이 펼쳐진다면 직원은 오히려 회사에 실망감을 갖게 될 수 있습니다. 직원을 채용하기 위해 기업에서는 많은 비용과 리소스를 투입합니다. 여러 가지 리소스를 투자해 채용한 직원이 조직에 적응하지 못하고, 오히려 회사에 실망감을 갖게 되어 조직을 떠나게 되는 상황이 반복된다면 이전에 투입한 비용과 리소스는 모두 증발해버리는 셈이죠. 온보딩이 제대로 이루어진다면 입사자의 사기를 고취시킬 수 있지만, 반대의 경우라면 기업의 손실로까지 이어질 수 있습니다. 그만큼 ‘온보딩’은 쉽게 간과할 수 없는 부분입니다.

누구에게나 처음은 있다

많은 조직들이 인재 채용을 위해 다방면으로 노력하면서도, 온보딩의 중요성은 저평가하기도 합니다. 시스템적으로 어떻게 운영할지 고민하는 과도기 단계에 놓인 조직도 있지만, 중요성을 깨닫지 못해 아예 프로세스를 만들지 않는 경우도 많죠. 대규모 채용을 하는 기업은 특정한 시기에 입사자를 채용하지만, 대부분의 기업에서는 불규칙적 채용이 진행될 확률이 높습니다. 이런 경우 채용이 이루어지는 시기에 담당자의 업무가 바쁘다면 제대로 된 온보딩 프로그램이 이루어지지 않을 확률이 높습니다.

그렇다면 체계적인 온보딩 시스템은 어떻게 구축해야 할까요? 가장 중요한 것은 온보딩의 본질을 기억해야 한다는 것입니다. 다양한 방식의 온보딩 프로그램이 있겠지만, 온보딩의 본질적인 목적은 새롭게 입사한 신규 직원이 조금 더 빠른 시간 안에 우리 조직에 소속감을 느끼고, 적응해서 회사에 성공적으로 기여할 수 있도록 돕는 것입니다. 체계적인 온보딩 노하우에 대해 아래에서 구체적으로 이야기해 보겠습니다.

체계적인 온보딩 노하우

우리 회사에 맞는 온보딩 문화를 형성하기 위해, 어떤 부분을 고려해야 할지 알아보겠습니다. Talya N. Bauer 교수는 ‘Onboarding New Employees: Maximizing Success’에서 성공적인 온보딩의 4가지 요소(4C’s: Compliance, Clarification, Culture and Connection)를 제시합니다. 

1. Compliance

컴플라이언스는 ‘준수’라는 뜻을 가지고 있죠. 우리 회사에 입사했다면 구성원으로 준수해야 하는 사항에 대해 알려주는 과정입니다. 회사 내부 규칙과 정책, 이외에도 준수해야 하는 여러 가지 법률 등에 대해 알려줘야 하죠. 가장 기본적인 온보딩 단계로 공식적으로 지켜야 하는 규칙에 대해 공지하는 것입니다.

2. Clarification

명료화 및 규명의 단계입니다. 신규 입사자는 조직 내의 모든 것이 처음이며, 사소한 것까지 궁금하고 정확하게 안내받고 싶어 합니다. 유퀴즈에 출연한 한 회사원은 N사의 신입사원 되었을 당시, 회사 커뮤니티에 밥은 어떻게 먹는지, 더치페이를 해야 하는지 등 정말 사소한 것까지 궁금해서 물어봤다고 하죠. 신규 입사자가 어떤 업무를 어떻게 수행할 것인지, 누구와 수행할 것인지 명확하게 공유해야 합니다. 

3. Culture

요즘 MZ 세대는 회사를 결정할 때 ‘조직문화’를 중요하게 여긴다고 하죠. 조직문화는 조직 내에 구성원들과 공유된 정신적 가치를 뜻합니다. 신규 입사자들에게 우리 회사의 조직문화를 알려주고, 그들이 그 문화를 받아들이고 이해하며 서로 하나 되는 것이죠.

4. Connection

처음 입사 당시 구성원들에게 환영받지 못한다면 소속감이 생기기 쉽지 않겠죠. 구성원 간의 네트워크는 신규 입사자 뿐만 아니라 내부 임직원 모두에게도 중요한 부분이라고 할 수 있습니다. 내부 구성원들과의 친밀감과 소속감은 조직의 성과와도 연결되는 부분이죠.

다른 기업에서는 온보딩 프로그램을 어떻게 운영하고 있을까요? 4C 요소를 고려하여, 체계적인 온보딩 프로그램을 구축한 기업에 대해서도 살펴보겠습니다.

✅ 토스(Toss)

모바일 금융 플랫폼 토스의 온보딩 프로그램을 알아보겠습니다. 토스에는 ‘컬쳐 에반젤리스트’라는 색다른 직무가 존재합니다. 기업의 문화를 만들어가는 역할을 하며, 신규 입사자를 위한 온보딩 프로그램도 운영을 하죠. 토스는 약 3개월의 기간 동안 업무, 기업의 목표, 전략, 문화 등에 대해서 교육하는 과정을 진행합니다. 이후 대표와의 티타임, 멘토 멘티 매칭 시스템 등을 통해 신규 입사자가 토스에 잘 적응할 수 있도록 돕고 있습니다. 조직문화를 담당하는 전문 팀을 만들어 신규 입사자들의 적응을 돕는 것이 특별한 점이라고 볼 수 있네요.

✅ 하이브(HYBE)

방탄소년단에 이어 뉴진스, 르세라핌까지 연이은 히트를 기록한 엔터테인먼트 하이브(HYBE)는 특별한 온보딩 프로그램은 운영합니다. 신규 입사자가 오는 날은 부서별로 깜짝파티를 준비하는 것인데요. 하이브는 조직의 일하는 방식과 가치 판단의 기준이 녹아있는 ‘HYBE DNA’에 따라 조직을 운영하고 있습니다. 함께 성공한다는 믿음, 즉 ‘Win Together 마인드’로 일한다고 하죠.

이를 뒷받침하듯 새로운 동료를 환영하고 함께 협력하는 문화를 만드는 것입니다. 또한 6개월간의 ‘Win Together Program’을 통해 하이브의 조직문화를 이해하는 시간을 갖습니다. 이 프로그램은 미션을 수행하고 동료들과 상호 간 피드백을 주고받으며 기업의 문화를 이해하고 구성원들의 적응을 돕는 것이죠. 새로운 동료를 환영하고 협력하는 조직문화가 인상 깊네요.

✅ 클래스 101

앞에서 언급한 것처럼 대규모 채용을 진행하는 특정 기업을 제외하면, 신규 입사자들이 수시로 채용됩니다. 이런 상황 속에서 신규 입사자들을 밀착 지원하는 것에 현실적 한계를 느끼고 있다면, 클래스 101의 온보딩 프로그램을 접목해 보면 어떨까요? 클래스 101은 양질의 학습 콘텐츠를 통해 신규 입사자들이 다른 사람들의 도움이 없이도 조직문화에 적응할 수 있도록 돕고 있습니다. 

클래스 101은 신규 입사자에게 ‘클원호 탑승 안내서’라는 이름의 신규 입사자 Notion 가이드북을 제공합니다. 이는 신규 입사자가 업무를 원활하게 수행할 수 있도록 지원하는 가이드북입니다. 내용을 최대한 쉽게 이해할 수 있도록 잘 읽히는 문체로 작성되었으며, 시각적 이해를 돕기 위해 인포그래픽을 활용했습니다. 또한 신규 입사자 온보딩을 위한 강의 풀세트로 ‘클둥학개론’이 마련되어 있습니다. 입사 첫 주에 각자가 원하는 시간대에 수강할 수 있도록, 회사 복지와 업무툴 등에 대해 짧고 재미있는 강의를 구성했습니다. 이러한 학습 콘텐츠를 만들어 신규 입사자들이 조직문화에 빠른 시간 안에 적응할 수 있도록 돕고 있죠.

위에서 살펴보았듯 온보딩은 ‘회사에 잘 적응할 수 있도록’ 돕는 과정입니다. 이에 대한 중요성은 다시 한번 언급해도 지나치지 않죠. 4가지 요소를 회사에 맞게 적용하여 보다 체계적인 온보딩 프로그램을 구축할 수 있길 바랍니다.

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